Değişime olan direnç doğal bir tepkidir
Artık hepimiz çok iyi biliyoruz ki günümüzde organizasyonlarda değişim, başarı için çok önemli faktörlerden biri. Bu durum çalışanların çok fazla değişim geçirmesi gerektiği anlamına geliyor. Bazı liderler, tüm çalışanlar tarafından değişimin hemen kabul edilmesini, tüm yeniliklere adapte olunmasını, herkesin aynı vizyon ve enerji ile değişime uyumlanmasını bekliyor. Ancak kültüründen, sektöründen ve yapısından bağımsız hiçbir organizasyonda maalesef bu gerçekleşmiyor. Çalışanlar değişim ile birlikte bildikleri ve rahat oldukları mevcut durumdan alışmadıkları bir duruma geçiyorlar. Üst yönetim ve organizasyondaki diğer çalışanlar içinde değişime açık olduğunu söyleyen kişiler de dahil olmak üzere değişim insanda kontrol kaybı ve belirsizlik hissini tetikliyor. Bu da bize değişime olan direncin bilişsel, duygusal ve davranışsal yönleriyle doğal bir insan tepkisi olduğunu gösteriyor.
Direnç, açık veya gizli, organize veya bireysel olabilir
Etkili değişim yönetimi, değişime karşı direncin nasıl gerçekleştiği ve nedenlerini anlamakla başlıyor. Aksi halde organizasyonlarda değişime direnen yöneticiler ve çalışanlar zaman içinde şirkette önemli riskler oluşturabiliyor. Çalışanlar değişimin başında veya süreç içinde yüksek sesle, doğrudan, sessiz kalarak, bildikleri ve alıştıkları işlerini her zamanki gibi sürdürerek, süreci tam benimsemeyerek, bireysel veya organize olarak projelere tam katılım sağlamayarak farklı şekillerde tepkilerini gösterebiliyor. Direnci görmezden gelmek, kendi kendine yok olmasını beklemek zaman kaybı oluyor. Farklı şekillerde karşımıza çıkan bu dirençlerin farkında olmak, kök nedenleri iyi anlamak daha sonra değişim yönetiminin bir parçası olan direnç planını doğru hazırlamak açısından çok önemli.
Çalışanlar ve yöneticiler neden değişime direnç gösterirler?
Prosci’ın 59 ülkeden kuruluşları temsil eden 400’den fazla proje lideri ve değişim yönetimi profesyonelinin katılımı ile hazırladığı ‘Değişim Yönetiminde En İyi Uygulamalar’ karşılaştırma raporuna göre çalışanların değişime direnmesinin başlıca dört ana nedeni bulunuyor;
1) Farkındalık eksikliği: Çalışanlar değişimin neden yapıldığına ve kendilerini nasıl etkileyeceğine dair farkındalıkları olmadığında direnç gösterirler.
2)Bilinmeyene olan korku: H.P. Lovecraft’ın dediği gibi “İnsanlığın en eski ve en güçlü duygusu korkudur, eski ve en güçlü korku türü ise bilinmeyene olan korkudur.” Çalışanlar değişim ve değişimin onlar üzerindeki etkisi hakkında ne kadar az şey bilirlerse, o kadar çok korkarlar.
3)İşini kaybetme korkusu: Çalışanlar her zaman rollerinin ortadan kaldırılmasına veya azalmasına neden olan değişimlere direnirler. Özellikle zamanla organizasyon içinde, değişim yapmak için kullanılan tek yaklaşım bu olduğunda, güven kaybı artar ve uzun vadede değişimin etkinliği zarar görür.
4)Sponsorluk eksikliği: Değişim ihtiyacı konusunda farkındalık oluşturmada etkili sponsorluk çok önemlidir. Eğer liderler, aktif ve görünür bir şekilde kendilerinin ve organizasyonun değişime olan bağlılığını göstermezler, diğer liderleri değişim etrafında aynı vizyona getirmezler ve desteklerinde tereddüt ederlerse bu çalışanları da olumsuz yönde etkiler.
Bunlar potansiyel direncin altında yatan başlıca nedenler olmakla birlikte ilave daha bir çok kök neden sayabiliriz. Ancak burada önemli olan organizasyon özelinde değişim projelerinin başında bu kök nedenleri, etkilenen grupları ve değişime direnç gösterecek potansiyel grupları iyi tespit etmek. Ancak bunlar tespit edildiğinde, üstesinden gelmek için doğru yaklaşımları ve iyi yönetmenin yollarını belirleyebiliriz. Bunu sürecin en başında yapmak tüm değişim boyunca ve ara geçişlerde bizi yolda tutar. Aynı zamanda değişim yönetiminde değişime hazırlık sürecinin de bir parçasıdır.
Organizasyonlarda değişime olan direncin nedenlerini anladıktan sonra bu direnci azaltmak için odaklanılması gereken aşamalar bulunuyor. Bu aşamaları Organizasyonlarda Başarılı Direnç Yönetiminde 7 Adım | LinkedIn başlıklı yazımda detaylı bir şekilde okuyabilirsiniz.
Duygu Turkan İnam